Dessa forma, a fim de evitar o contágio do vírus, medidas impostas pelo Poder Público estão sendo progressivamente aplicadas no intuito de reduzir os efeitos deletérios da patologia.

Como não poderia ser diferente, as relações de trabalho estão sofrendo diversos impactos em decorrência da pandemia mundial e neste momento nos questionamos sobre:

Como devemos proceder legalmente durante este período?

Como ficarão as atividades da empresa?

Sou obrigado a conceder férias coletivas ou implementar home-office?

Como será tratada a questão do afastamento do empregado?

Quais são os deveres dos empregados e empregadores?

Quais as medidas de prevenção que devo tomar?

Vamos lá!

Afastamento do colaborador

Segundo recomendações médicas, o empregado que apresentar os sintomas relacionados ao Coronavírus, deverá ser imediatamente isolado.

Não havendo afastamento médico, a empresa poderá implementar o teletrabalho (home-office).

No caso de afastamento médico do trabalhador em razão do Coronavírus, este não poderá exercer suas atividades e sua ausência é justificada por motivo de saúde.

Os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento médico deverão ser custeados pelo empregador, e a partir dele, o empregado deverá requerer junto ao Regime Geral de Previdência Social o benefício de auxílio-doença.

O isolamento social e/ou quarentena, envolve a restrição de atividades e/ou separação de pessoas e objetos suspeitos de contaminação dos que não estiverem doentes, a fim de evitar a possível contaminação ou a propagação do vírus.

É importante ressaltar que cabe ao empregador zelar pela integridade física de seus empregados.

Alternativas ao período de afastamento

– Banco de Horas: poderá ser implementado imediatamente, de forma individual com seus empregados ou mediante a participação do Sindicato, caso queira; 

– Qualificação Profissional (lay-off): suspensão das atividades durante o período de quarentena para realização de cursos de qualificação profissional, ainda que virtual.

Poderá ser concedida ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, sendo que tal possibilidade somente é lícita quanto negociada com o sindicato; 

– Interrupção do Contrato de Trabalho: por motivo de força maior, com a manutenção da remuneração dos empregados e possibilidade de posterior compensação da jornada de trabalho de seus empregados mediante a prestação de até 2 horas extras diárias, pelo período máximo de 45 dias por ano, mediante prévia autorização do Ministério do Trabalho; 

– Concessão de Férias Coletivas: o empregador poderá conceder férias coletivas aos seus empregados, mediante o atendimento das exigências previstas na CLT.

Teletrabalho

O teletrabalho é uma das medidas sugeridas para evitar aglomeração de pessoas durante o período de recomendação de isolamento social pelas autoridades médicas.

Esta modalidade de trabalho, via de regra, deve ser estabelecida por mútuo consentimento e constar expressamente do contrato de trabalho mediante termo aditivo, que especificará as atividades realizadas pelo empregado, as tecnologias a serem utilizadas e seu custeio.

Também é responsabilidade do empregador orientar o empregador sobre precauções para evitar acidente e doença do trabalho, e contágio do vírus.

Além disso, importante destacar que o regime de trabalho home-office é uma exceção legal quanto à aplicação das regras de jornada de trabalho e pagamento de horas extras.

Outro benefício ao empregador, é a supressão do vale-transporte, porém o vale-refeição, já concedido pelo empregador, seja voluntariamente ou por norma coletiva, deverá ser mantido.

Em virtude de força maior, o home-office pode ser estabelecido unilateralmente pelo empregador diante da decretação de pandemia, sendo imprescindível a realização de um aditivo contratual para regulamentar a atividade.

Viagens à trabalho – como proceder?

recomenda-se a suspensão das viagens à trabalho durante o período de pandemia, especialmente quanto aos trabalhadores externos.

Importante salientar que o contágio durante período de trabalho poderá afastar o empregado por ordem médica, sendo que os primeiros 15 dias deverão ser custeados diretamente pelo empregador.

Havendo afastamento por ordem médica superior à 15 dias, o empregado deverá requerer o benefício do auxílio-doença junto ao INSS, entretanto, poderá sujeitar a empresa ao cumprimento de estabilidade provisória acidentária após seu retorno, por período de 12 meses.

Vale ressaltar que, de acordo com a Lei Federal nº. 13.979/2020, visando a saúde coletiva, o empregador deve orientar e reforçar as medidas preventivas de contaminação do Covid-19.

Além disso, deve disponibilizar produtos de higiene pessoal (álcool em gel 70%), reforço das campanhas de lavagem das mãos, entrega dos EPIs possíveis para evitar a propagação da doença e a aplicação de procedimentos emergenciais e/ou alteração de processos internos, visando o atendimento das normas de prevenção.

Em contrapartida, os trabalhadores não poderão ser recusar a adotar as medidas preventivas e de contenção da doença, tanto as implementadas pelas autoridades públicas, como por seu empregador.

A negativa de utilização de EPIs, poderá acarretar a aplicação de penalidades legalmente previstas, inclusive justa causa, diante da exposição coletiva da patologia.

Além disso, caso adote o regime de home-office, não poderá deixar de atender as solicitações de trabalho.

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