Nova Lei Trabalhista - O Que Mudou com a Reforma

14/08/2019 às 14:00:00
Pontotel

A lei n°13.467 sancionada em julho de 2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, alterou diversos pontos da Consolidação das Leis do Trabalho. Apesar de ter sido decretada em julho, as alterações passaram a vigorar somente 120 dias depois da sua publicação em novembro do mesmo ano.

Mesmo depois de já ter completado um ano em vigor, a nova lei trabalhista ainda causa muitas dúvidas tanto nas empresas quanto nos trabalhadores, por não entenderem exatamente o que mudou, ou até mesmo dúvidas sobre como as coisas devem ser feitas a partir de agora.

Se você ainda tem dúvidas sobre a as mudanças na lei trabalhista, não se preocupe, continue lendo esse artigo que vamos explicar em forma de guia tudo o que mudou.

Nova lei trabalhista: entenda as principais mudanças

A nova lei trabalhista alterou muitas coisas, mas para entender todas elas precisamos nos atentar a principal mudança que essa lei trouxe: a flexibilização.

Antes da reforma, os acordos coletivos ou individuais tinham sempre que estar de acordo com a CLT, sem a sobrepor.

O problema era que mesmo assim, as empresas realizavam diversos acordos com os trabalhadores que acabavam sendo anulados na justiça do trabalho. E para acabar com isso, a proposta da nova lei é tornar regular os acordos coletivos ou individuais.

Com a possibilidade do acordo, outras questões da jornada de trabalho foram alteradas, como a sua duração, redução do horário de almoço, e o uso de banco de horas. Todas essas questões agora podem ser acordadas entre a empresa e o funcionário, desde que sejam respeitados os termos da legislação.

Além da jornada de trabalho, outros itens como os contratos de trabalho, a terceirização, e os novos modelos de contratações como o home-office e o trabalho intermitente, também foram alterados. Mas não se preocupe, veremos mais para frente as mudanças dentro de cada tópico. Agora, vamos descobrir o porquê essa reforma aconteceu.

A necessidade de reforma trabalhista

A Consolidação das Leis do Trabalho surgiu em 1° de maio de 1943, através do decreto nº 5.452, que foi sancionado pelo então presidente do Brasil Getúlio Vargas.

Em 2019, a CLT completou 76 anos de existência, e justamente por ela ser tão antiga, surgiram diversas críticas e a necessidade de uma reforma. Basta pensarmos em quanta coisa mudou de 1943 para os dias de hoje.

Muitas modernizações, novas empresas, novas áreas e algumas das leis da CLT já não se encaixavam, e precisavam se modernizar para estar em conformidade com os avanços.

Desde que foi criada, a CLT já sofreu algumas alterações, mas essa reforma é a maior e mais ampla, pois, alterou mais de 100 artigos da legislação.

E eu sei que você deve estar ansioso querendo saber quais foram essas mudanças, então atenção para o próximo tópico.

Principais mudanças da nova lei trabalhista

Como prometido, chegou a hora de te mostrar as principais mudanças que a reforma trabalhista trouxe. Algumas dessas mudanças possuem coisas bastante particulares, então preste bem atenção.

Banco de horas

Com a reforma trabalhista, o banco de horas se tornou mais flexível, já que a nova legislação trouxe mais autonomia entre a empresa e o colaborador. Isso fica bem claro no parágrafo 5° do artigo 59, que diz que o banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito.

Isso quer dizer que a organização não precisa mais consultar os sindicatos ou convenções coletivas, e o acordo pode ser feito mediante a necessidade da empresa, podendo ser compensado até no mesmo mês.

Antigamente só era possível instituir o banco de horas mediante acordos com o sindicato ou convenções coletivas de trabalho.

A validade do banco de horas também é uma grande alteração da reforma. Antes, ele poderia ser compensado no período de até um ano, e, com a nova lei, a compensação deve ser feita no período máximo de 6 meses.

Mas vale ressaltar que para aquelas empresas que quiserem adotar o sistema de compensação de banco de horas com validade de 1 ano, ainda é possível, mediante um acordo coletivo.

Jornada de trabalho

Assim como o banco de horas, a jornada de trabalho também ficou mais flexível. Conforme determina a CLT, uma jornada de trabalho normal não pode exceder o máximo de 8 horas diárias com acréscimo de 2 horas extras e 44 horas semanais.

Porém, com a nova lei, é possível que o trabalhador faça 12 horas de trabalho em casos excepcionais. Entretanto, logo após essa jornada, é obrigatório que ele faça 36 horas de descanso para respeitar o limite de 44 horas semanais.

Horas extras

A porcentagem das horas extras foi algo que mudou bastante com a reforma trabalhista. Anteriormente, essa porcentagem de cálculo do valor de horas extras era de no mínimo 20% sobre o valor da hora normal.

Com a nova lei, a porcentagem mínima sobre o valor da hora normal passa a ser de 50%, podendo variar para mais de acordo as com convenções coletivas.

Férias

O artigo 134 da CLT determina que, após 12 meses de trabalho, o colaborador tenha direito a 30 dias de férias, e essa regra ainda permanece.

Contudo, a nova lei alterou o que diz respeito à fração do período de férias. Pela legislação anterior, somente em casos excepcionais as férias poderiam ser dividida em até 2 períodos, e somente um deles não poderia ser inferior a 10 dias.

Pela nova regra, é possível dividir as férias em até 3 períodos, dependendo do acordo feito entre o empregador e o colaborador.

Desses três períodos, a fração agora fica dividida da forma que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos, e os outros dois não poderão ser menores do que 5 dias corridos cada um.

Também foi acrescentado ao artigo, a ordem de que o período de férias não pode começar em dois dias antecedentes ao feriado ou em dia do descanso semanal remunerado.

Outra mudança, é que o 2° parágrafo que antes exigia aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos a concessão de férias de uma só vez foi revogado, podendo assim para esses colaboradores também dividir as férias em períodos.

Em respeito à mudança nas regras das férias, devemos lembrar também do 3° parágrafo do artigo 143, que impedia que os colaboradores de regime parcial recebessem um terço do período de férias em dinheiro. Na nova lei, esse parágrafo foi revogado, e agora é possível que o colaborador de regime parcial receba abono pecuniário.

Horário de almoço

Pela antiga regra, uma jornada maior que 6 horas diárias deveria ter um intervalo intrajornada de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas de pausa.

Com a nova lei, o empregado e a empresa podem negociar esse período, podendo ser reduzido a no mínimo 30 minutos. Mas, para esse acordo ser válido, é necessário que a empresa tenha autorização mediante um acordo em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Você deve estar se perguntando como fica o resto do tempo da pausa. Bom, essa é uma boa questão que também é tratada na nova lei. De acordo com o parágrafo 4° do artigo 71, se o intervalo for concedido parcialmente, o empregado terá direito a um acréscimo de 50% em horas extras pelos 30 minutos faltantes.

Tempo de deslocamento

De acordo com a antiga lei, o tempo de hora in itinere, que é o período de deslocamento do colaborador até o seu trabalho, era parte da jornada de trabalho, principalmente nos casos em que o trabalhador reside em local de difícil acesso e usa o transporte da empresa para chegar ao trabalho.

Mas com a nova lei, entende-se que durante esse período de transporte o colaborador não está à disposição da empresa, e portanto não pode ser considerado como parte da jornada de trabalho, independente de onde o empregado more e do tempo que ele leva de ida e volta.

Legislação do teletrabalho (Home Office)

Se o intuito da nova lei trabalhista era a modernização das regras de trabalho, a legalização do teletrabalho, também conhecido como home office, não poderia ficar de fora.

home office trata-se de uma modalidade de trabalho que vem ganhando cada vez mais espaço, e já é a realidade de muitos colaboradores que trabalham fora do escritório, podendo trabalhar de casa ou até mesmo em espaços coletivos de trabalho, chamados de coworking.

Essa prática é regulamentada pelo artigo 75 da reforma trabalhista, que exige a especificação da modalidade no contrato individual de trabalho, além das atividades desenvolvidas pelo funcionário.

Uma das dúvidas mais comuns sobre isso é se o colaborador pode alternar entre o trabalho home office e o trabalho no escritório Essa lei permite que essa prática aconteça desde que exista um acordo entre empresa e colaborador, e que tenha um aditivo de contrato especificando que funcionará dessa forma.

Ainda de acordo com o artigo, o colaborador e a empresa deverão registrar em contrato os materiais que serão utilizados para a realização das atividades à distância.

Tempo à disposição da empresa

É bastante comum em diversas empresas que os colaboradores acabem ficando um tempo a mais no escritório por diversas situações.

Pela antiga legislação, estar à disposição da empresa aguardando ordens está dentro do período de serviço, mas existem alguns períodos que o colaborador está na empresa sem estar de sobreaviso.

Por isso, a nova lei trabalhista específicou uma série de situações onde o empregado fica um tempo a mais na empresa e não pode contabilizá-lo como hora extraordinária, mesmo que ele ultrapasse os 5 minutos previstos na legislação, pois considera-se que, nesse tempo, ele não está a disposição da empresa.

Bom, e quais são essas situações?

Olha são várias. Por exemplo, se a sua empresa tem a prática de dar um café da manhã aos colaboradores, isso não pode mais ser considerado parte da jornada.

E tem outra situação bem comum, quem nunca ficou no trabalho por mais uns minutos até uma a chuva passar?

Por tratar-se de uma ação de proteção visual, essa prática também não se configura como tempo à disposição da empresa, assim como permanecer na empresa a fim de atividades particulares, como por exemplo:

- Práticas religiosas;
- descanso;
- lazer;
- estudo;
- alimentação;
- atividades de relacionamento social;
- higiene pessoal;
- troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

A especificação dessas atividades como um tempo de não a disposição da empresa muda a rotina de muitos colaboradores, que agora precisam se programar para realizar essas atividades depois do término de seu expediente ou antes do seu início.

Plano de cargos e salários

Anteriormente, todo plano de cargos e salários de uma empresa precisava ser homologado no Ministério do Trabalho e constar no contrato de trabalho.

Pela nova regra, esse plano de carreira pode ser negociado entre colaborador e empresa, sem precisar registrar em contrato ou fazer a homologação no Ministério do Trabalho.

Remuneração

Esse tópico da nova lei trabalhista ainda traz muita discussão e dúvidas, pois se trata de um dos mais difíceis de entendimento. Mas, deixando todas as polêmicas de lado, vamos te explicar exatamente o que mudou.

Anteriormente, o Art. 457 da CLT determinava que qualquer ajuda de custo, prêmios ou gratificações que ultrapassasse 50% do salário do colaborador, deveria ser integrada ao salário.

Então por exemplo, se o empregado ganhava cerca de R$ 2.000 e recebeu uma ajuda de custo para uma viagem de R$ 1.100 reais, essa quantia já poderia ser integrada ao seu salário por já representar metade de sua remuneração.

Todas essas questões rescindiram sobre o cálculo de encargos trabalhistas, então a nova legislação determina que:

§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Com essa mudança, todas as ajudas de custos habituais, prêmios e gratificações, mesmo que sejam de 50%, não integram mais o salário do colaborador e nem refletem mais sobre encargos trabalhistas como férias, décimo terceiro ou base de contribuições previdenciárias por exemplo.;

A alteração foi vista como uma coisa positiva por muitas empresas, que desejavam premiar seus funcionários, mas sem que fizesse parte da remuneração.

Então agora, somente integram-se ao salário do colaborador: a remuneração básica, ou seja, seu salário já acordado mediante contrato de trabalho, e as comissões e gratificações legais.

Trabalho parcial

As regras para o trabalho parcial também tiveram alterações bem expressivas. Lembra que mais acima eu te disse que agora era possível que o trabalhador em regime parcial trocasse 1/3 de suas férias por abono em pecúnia? Além disso, os dias de férias proporcional para esses colaboradores aumentaram de 18 para 30 dias possíveis.

A duração da jornada de trabalho parcial também aumentou de 25 para 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas extras. Mas, para os casos em que a jornada contemple apenas 26 horas semanais, é possível fazer até 6 horas extras.

Essas horas suplementares deverão ser pagas com o acréscimo de 50% sobre o valor da hora do colaborador. E elas podem ser compensadas em até uma semana depois de serem realizadas, e, caso não sejam compensadas, deverá ocorrer o pagamento delas imediatamente no próximo mês.

Convenções e acordos coletivos

A nova lei trabalhista alterou bastante a maneira como as convenções e os acordos coletivos funcionavam. Anteriormente, eles poderiam estabelecer condições diferentes das que existiam na legislação, mas sempre melhor ao que já estivesse previsto em lei.

Com as novas regras, as convenções e acordos podem prevalecer sobre a legislação, e até mesmo ser diferente do que era previsto em lei. O intuito dessa mudança é flexibilizar e beneficiar a relação entre empregado e empregador, levando em consideração as diferentes situações e empresas.

A equivalência entre o acordo coletivo de trabalho e a convenção coletiva de trabalho também sofreu alteração. Antes, o artigo 620 previa que fossem favoráveis as condições estabelecidas em convenção, e que prevalecessem sobre as estipuladas em acordo.

Com a nova lei, as condições de acordo coletivo de trabalho deverão sempre prevalecer sobre as condições estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Demissão

Antes da reforma, era muito comum o trabalhador pedir demissão e ficar impossibilitado de retirar o seu FGTS e não receber a multa de 40% sobre o seu saldo.

A mesma coisa acontecia quando ele era demitido por justa causa, e o seu aviso prévio deveria acontecer com 30 dias de antecedência, ou a empresa poderia pagar o funcionário por esse tempo sem que ele precisasse trabalhar

Essa situação acabou mudando com as novas regras estipuladas. Agora, a extinção do contrato de trabalho pode ser acordado entre a empresa e o funcionário, desde que haja o pagamento da metade do aviso prévio e da multa de 40% do saldo do FGTS.

Além disso, o empregado pode movimentar até 80% do valor de sua conta no FGTS.

Contribuição sindical

A contribuição sindical foi uma das coisas que mais confundiram os colaboradores, já que, pela regra antiga, eles eram obrigados a dar sua contribuição uma vez ao ano, o equivalente ao desconto de um dia de trabalho.

Com a reforma, essa contribuição passa a ser opcional, devendo os colaboradores informarem se desejam ou não contribuir.

TP Assessoria Contábil